Konflikter på arbetsplatsen – Jenny Andersson

Torsdagslunch

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jenny Andersson, Heroclé, arbetar bl a som mindfulness-instruktör, föreläsare, skribent och ledarskapsutvecklare för organisationer, team och individer. Hon besökte HHGA för att tala om något som de flesta av oss i någon form upplevt, nämligen konflikter på arbetsplatsen. I Sverige är detta ämne mycket känsloladdat, medan det i många andra länder inte alls upplevs som lika svårt att hantera.

Förutom att orsaka mycket personligt lidande, så kostar konflikter på jobbet väldigt mycket pengar i form av försämrat verksamhetsresultat, omplaceringar, omorganisationer, sjukskrivningar och uppsägningar. Mellan 10.000 och 30.000 personer sjukskriver sig varje år på grund av mobbning på arbetsplatsen. Att i ett tidigt stadium ta tag i problemen, skulle alltså kunna spara mycket pengar för samhället.

Enligt Jenny finns det ett trappstegsliknande förfarande som kan användas vid konfliktlösning, där man kan dela in konflikter i eskalerande faser. Varje fas delas i sin tur in i nivåer.

I fas ett, som benämns ”Nervositet” kan alla på arbetsplatsen hjälpa till, genom att diskutera och debattera och ställa sig frågan om vad man själv kan göra för att förbättra situationen. Fas två som kallas ”Neuros” innebär att en låsning redan inträffat och man behöver ta hjälp av en terapeut utifrån. Här kan medarbetarna uppleva prestigeförluster och känna sig hotade. Lyckas man inte ens med extern hjälp, så hamnar man i fas tre, som benämns ”Sjukdom”. Den utfryste blir sjukskriven, det finns ingen återvändo och Sveriges lagar får lösa den uppkomna situationen.

Huvudprincipen för all konflikthantering är alltid att agera så tidigt som möjligt!

Kännetecknande för konflikter är:

  • Konflikter handlar mer om människor än om problem.
  • Konflikter skapar ett eget kraftfält. De får ett eget liv utanför parternas kontroll och medvetande.
  • Konflikter har en benägenhet att bli värre om man låter dem vara. För att lösa dem krävs bestämt och beslutsamt agerande.
  • Det yttersta målet – möjliggöra för parterna att själva skaffa sig kapacitet att hjälpa sig själva.

 

Hur kan man då göra, för att förbereda sig på att lösa en konflikt? Enligt Jenny handlar allt om att förändra beteendet. Man bör känna till att beteenden formas och vidmakthålles genom konsekvenserna de får och att beteenden betingas och påverkas av belöningar, tillrättavisningar och bestraffningar. Dessa ”formar och vidmakthåller” beteendemönstren. Det kan handla om nedlåtande kommentarer, att man inte lyssnar, får plötsliga vredesutbrott, en iskall och surmulen tystnad, att man utestänger folk från möten, kommer med utmanande kommentarer och att man ignorerar de andra.

Enligt forskaren Robert Dilts måste man skilja människan från beteendet. Eftersom vi är så olika som människor måste vi acceptera personen men lära oss att förändra beteendet hos oss själva. Vårt eget beteende påverkar direkt vår miljö. Vi måste ställa oss frågan vad vi kan göra i stället för det vi normalt gör. Utmaningen i kommunikation är att hantera olikheter och många olika uppfattningar. Nytta och effekt får vi genom att få ihop alla delar till en helhet, att alla drar mot samma mål.

Jenny menar att det alltid finns en god avsikt bakom alla beteenden och tar Emil i Lönneberga som exempel. Vi är väldigt bra på att berätta vår egen åsikt och lyssnar ofta inte på andra. För att nå fram måste vi möta människor där de är och leda dem vidare. Man får helt enkelt utforska varandra genom att lyssna till orden, tonen, tonhöjd, tempo, ansiktsuttryck, gester, andning och kroppsställningar. Av vår kommunikation är 98% omedveten och 2% medveten. Jenny råder oss därför att alltid lyssna till kroppen!

Det finns en metod som kallas Följa-Leda Principen. Jenny tar en händelse hon upplevde med sin pappa, som exempel på hur den fungerar. Hon fann en gång sin pappa mycket arg vid sin båt, eftersom båtmotorn hade gått sönder precis när han skulle åka ut med båten. Han svor och gormade och Jenny tyckte att det hela hade fått alldeles för stora proportioner. I stället för att försöka lugna ned pappan genom att påpeka hur överdrivet han agerade, satte hon själv igång med att skrika och svära och bete sig mycket ilsket. Den förvånade pappan lugnade då snabbt ned sig och sade själv att jo, så farligt var det nu inte.

Man kan också tänka på att byta ut ordet ”men” mot ordet ”och”, när man vill få någon med sig. Ett säkert sätt att underlätta kommunikation är också att fokusera på att lyssna i stället för att prata. Saker som man inte bör göra när någon annan talar, är att göra annat, förbereda motrepliker, vara ointresserad, ta över samtalet och berätta för personen att han/hon har fel!

Ett aktivt lyssnande innebär att man ber personen berätta mer, man visar personen att man vill förstå vad han/hon säger, att man använder öppna frågor och sammanfattar och återkopplar, tex ”Har jag förstått rätt?”.

Vi gör sedan en parövning där vi först ska ”låstsaslyssna” och sedan lyssna på riktigt och därefter beskriva hur det kändes i de två olika situationerna.

Jenny fortsätter med att beskriva en metod där man, genom att förhandla fram en lösning som är godtagbar för båda parter, kan lösa intressekonflikter mellan två personer, där ingen part fått det den vill på grund av konflikten. Man börjar först med att försäkra sig om att båda parter är intresserade av att lösa konflikten. Under förutsättning att så är fallet, vidtar man följande steg:

  1. Vad är den goda avsikten bakom beteendet/åsikten? Och sedan?
    2. Vad är det viktigaste för dig?
    3. Om du får det du vill kan du då ge den andra det den vill?
    4. Spåna på utkast till lösningar där bådas viktigaste delar tillgodoses.
    5. VAL och överenskommelse.
    6. Överens om testperiod.

 

Avslutningsvis citerar Jenny Mahatma Gandhi:

”Without action you aren´t going anywhere!”

 

Kristina Sandström