Förändringsledning!

Torsdagslunch

Lunchföreläsning 29 oktober 2015

Emilie

Emilie Widarsson, managementkonsult på Preera

Men vi har ju bestämt – varför händer det inget?

Förändringsledningens teorier krockar ganska ofta med verklighetens hårda praktik.
Genom ett aktivt och medvetet arbeta med organisationskultur och metoder för att ta
sig an motstånd och frustration på ett konstruktivt sätt kan man som förändringsledare
både nå längre och få ett mycket roligare jobb.

Om man vill uppnå förändring gäller det att lyssna till alla ”minoriteten kan vara majoriteten”
och fokusera på saker som relationer, kultur, mod och vilja. Det finns mycket okänt under ytan
”isbergsmetaforen” men rätt hanterat kan mycket viktiga erfarenheter ”fiskas upp” ur vattnet.

kvalitetscirkeln

Tre orsaker som hindrar förändring och att det inte blir som det var tänkt:

  • Överdos av styrning
  • Kulturkrock
  • Oförmåga att lyssna in motstånd (vanligast)

ÖVERDOS AV STYRNING

styrsystem

Tecken på ”överdos” och inkompabilitet i modellen:
– Många begrepp för att skapa samsyn och förståelse
– Visionen har inslag av mål och aktiviteter
– Många och ibland detaljerade organisationsövergripande mål
– Oklarheter i hur man ska förhålla sig till redan existerande koncernövergripande/statliga/
överstatliga mål
– Organisationen pratar fortfarande om styrsätt som ledningen för längesedan lämnat

I många organisationer sker just nu stora och många förändringar. Man förändrar många mål och
styrsystem samtidigt vilket gör att målen ofta upplevs som motstridiga.

KULTURKROCK
Preera tillsammans med Skandia och Volvokoncernen är initiativtagare till Sverigestudien 2014.
Sverigestudien är en årlig kartläggning av svenskarnas värderingar och attityder, i samhället och på
arbetsplatsen. Kartläggningen görs på nationell nivå och kan jämföras med 23 andra länder.

arbetsplats

Vart tog kunden vägen?
Sverige urskiljer sig väsentligt på en punkt och det är kund- och kundfokus. Alla de andra
länderna har med kundperspektivet på topp 10. I Sverige kommer kunden på 57:e respektive
55:e plats. Vi har glömt kunden helt enkelt och här kan vi bli mycket bättre.

OFÖRMÅGA ATT LYSSNA IN MOTSTÅND
I Sverige börjar oftast förhandling först när beslutet är taget. Ledningsgrupper säger ja och
arbetstagarna förstår ej vad som händer. För att snabbare och enklare genomföra förändringar
är det av stort värde att snabbt fånga upp motstånd genom att lyssna, tänka tillsammans,
våga prata, blotta oss, känna och tycka.

motståndslinjen

Motståndslinjen beskriver de beteenden som uppstår när någon person eller grupp upplever att de inte får,
kan eller vågar ge uttryck för vad de tycker, känner och vill. De undertryckta uppfattningarna kommer då
i stället till uttryck i ett antal förtäckta beteenden. Det börjar med att man skämtar om saker, men skämten
har en udd och det kan gå så långt som till strejk, uppsägning eller utbrändhet.

Här gäller det att lyssna in motståndet när det är dolt och att ta tag i saker direkt. Enda sättet att få folk att
lämna motståndspositionen är att se till att det de har att säga blir sagt och mottaget av andra sidan. En
central uppgift är därför att se till att alla röster blir delar av gruppens gemensamma medvetande, d.v.s.
uttalas öppet så alla varseblir dem, även när man inte alls håller med. Nära kopplat till detta är tesen om
minoritetens visdom: det finns i allmänhet alltid något väsentligt i oppositionens invändningar och kritik,
även när minoriteten består av en enda person.

– Utforska alla infallsvinklar och perspektiv, fråga aktivt och lyssna på de tysta.
– Leta efter nej. Skapa acceptans för avvikande uppfattningar – gör det säkert (och önskvärt) att säga nej.
– Sprid nejet – minoritetens röst
– Försök tillvarata gruppens samlade kompetens. Vad behöver du som står i minoritet för att kunna gå med
på beslutet?

SLUTLIGEN…

Små förändringar kan göra stor skillnad.
– Från vi och dom till tillsammans
– Från information till medskapande

Tusen tack Emilie för en mycket intressant föreläsning!

Bilaga: Presentationen

Text och foto: Sofia Dahlström