Ekonomichefsnätverket

(Bonussystem)

Ekonomichefsnätverket 29/1. Bonussystem.

Vid mötet 1 diskuterade vi bonusar, med inriktning främst på administrativ personal.  En av deltagarna började med att beskriva det bonussystem, som det utländska huvudkontoret bestämt ska användas i alla dotter/sälj-bolag.

  • Vi talade om kriterier som bör gälla för att bonussystem ska vara användbara som pådrivare och resultatpåverkare.
  • Kriterierna och målen ska vara så enkla som möjligt för att de ska vara kommunicerbara.
  • Man måste se till att målen kommuniceras ut tidigt och tydligt så att de som berörs vet hur de ska agera för att positivt påverka företaget och sin egen bonus.
  • Alla mål i företaget måste peka åt samma håll för att inte det ska finnas suboptimeringar som är kontraproduktiva.
  • Målen ska sättas tidigt så att man kan arbeta hela målperioden med att nå sina mål: i bästa fall ska målen sättas t o m innan målperioden börjar; t ex alldeles i slutet på kalenderåret, om sådana är mätperioder.
  • Om ”kostnader” är en bonusbaserande variabel, så måste det finnas förtroende för att ekonomisystemen levererar korrekta siffror.
  • Vi diskuterade individuella kontra generella mål.  För att vara effektiva bör nog målen vara – åtminstone till del- individuella, bara man som chef orkar.
  • En del övergripande mål, t ex ”försäljning”, kan vara relevant även för andra än säljavdelningen: så kan t ex en ekonomiavdelning hjälpa till att se att ingenting faller mellan stolarna i samband med försäljningen.  Försäljningsmål kan vara bra även ur synpunkten att de klargör för även icke-försäljare var och hur företagets intäkter genereras.
  • Likaså kan bonusvariabler som resultat på EBITDA förmedla budskapet att ”hela företaget måste gå bra”.
  • Andra mål än ”vinst” eller ”försäljning” kan vara t ex
    • kundnödjhet
    • personalnöjdhet
    • kreditförluster
    • utestående kundfordringar
    • antal felbokningar av ekonomiavdelningar, större än x (kräver hederlighet och vilja att lära av misstag)
    • icke-helt-mätbara mål som t ex klara av vissa projekt (chefen får bestämma om målet nåtts tillräckligt väl)
  • Det är bra att ha möjlighet att följa upp hur målen utvecklas under löpande år: inte bara som ett enda resultat vid utvärderingsperiodens slut.
  • I vilken form ska bonusen delas ut: i reda pengar efter årsbokslut när måluppfyllelse räknats ut; eller som något slags andelar för senare inlösen?
  • Bonusens maxstorlek; i vår grupp fanns exempel på mellan en och sex månadslöner. För att vara effektivt bör bonussystemet vara helt utanför lönesystemet. Går företaget inte bra, så måste alla vara medvetna om att ingen bonus delas ut.
  • Det kan vara bra att ändra bonussystemet någon gång, så att det inte blir en slentrianmässig företeelse.
  • En orsak till att inte ha ett bonussystem kan vara att man helt enkelt inte hittar bra variabler att driva på.

Nästa möte äger rum tisdag 4 mars kl 1730. Ämnet då blir med stor sannolikhet ”One Day Closing”.  Henning Ericson