Ekonomicheferna 170301

Ekonomicheferna 2017-03-01

Vid mötet 170301 var vi 10 personer som samtalade om ”Hur kan man försäkra sig om att den person man vill nyrekrytera kommer att passa i det existerande arbetslaget?”.  Inledare var Rebecca Dellborg, chef för Göteborgskontoret för SJR, som hyr ut och rekryterar ekonomer. Frågeställningen hade tagits upp av en av oss i nätverket.  Vid en nyrekrytering kom till ‘påseende’ fyra på papperet utmärkta kandidater till ett jobb, men ingen av dem tycktes ha ‘kemi’ som stämde överens med övriga i den aktuella arbetsgruppen.

Det finns mycket som krävs för att en rekryterare ska lyckas göra en bra rekrytering just för mig.  Uppdragsgivaren måste till en början noggrant tänka igenom kravspecifikationen.  Fundera också på hur många i ditt företag, som ska vara involverade i processen.  Och ska man ha ”farfars-intervjuer”, dvs ska den direkte chefens chef också intervjua och tycka?

Det är också viktigt att rekryteraren får en chans att besöka uppdragsgivaren för att pejla gruppmiljön på plats, förutom att ställa de kritiska rekryteringskravspecifikationsfrågorna.  Det finns många metoder för att kartlägga en kandidats personlighet: DISC, HAS, OPQ och Thomas.  Alltför sällan får rekryteraren tillfälle att använda sådana för att testa den existerande gruppen.  En intervju med den person som ska ersättas kan vara ett alternativ.

En nyckelfaktor är att kandidaten bör omfatta samma värderingar som de som gäller i den grupp han ska tillhöra i arbetet.  Ju mindre grupp, desto viktigare är det att en ny person passar in.

Förutom tester och noggrann bakgrundskontroll av kandidater (beroende på jobb: betyg i original, kreditupplysning, utdrag ur belastningsregister etc.) behövs intervjuer.  Ambition och attityd är viktigare än betyg, och det krävs erfarenhet av intervjuaren att mäta dessa.  Det kan också vara viktigt att utföra intervjuer innan en formell annons har utformats och publicerats: det kan finnas risk att kandidater anpassar sig till en publicerad kravprofil.

En ‘referens’ som man vill tala med t ex per telefon måste kontaktas i förväg och räkna med ett samtal upp till 45 minuter.  Intervjuer med referenser, som man fått av kandidaten ska syfta till att se hur personen fungerar i verkligheten. Hur fungerade han i tidigare roller?  Och stämmer den nya informationen med intrycken rekryteraren fått vid egna intervjuer.  Fakta- och annan bakgrundskontroll gör man inte i detta sammanhang.

När kandidaten intervjuas hos en blivande chef är det viktigt att personen inte konfronteras med ett alltför stort antal personer.  Ibland kan det vara bra att rekryteraren sitter med.  Han känner personen från tidiga intervjuer, och kan fylla i kända svar, om det absolut behövs.

En seriös rekryterare lämna garanti på den gjorda rekryteringen, t ex efter 6 månader.  Om det inte varit lyckat, så kan kandidaten – åtminstone när det gäller SJR – få ett jobb som konsult eller temporär resurs.  För uppdragsgivaren får man fortsätta att söka efter en lämplig kandidat.  Just i dagens högkonjunkturliknande situation är det också lätt för en någorlunda välkvalificerad person att få jobb.

Vi talade också om svårigheter med att ta in en person med akademisk utbildning i en grupp, där ingen har en sådan.  Och vad säger man till en person när man blir ombedd att vara referens, och inte vill vara det eftersom man inte kommer att lämna positiva omdömen och rekommendationer? Man säger ”Välj någon annan!”

mvh

Henning Ericson

Tel +46 708 802 653
Skype-id: henning.ericson